由「事實婚姻」關係帶來的全新家庭「責任」

平機會在《歧視條例檢討》公眾諮詢文件中，提出在《性別歧視條例》中保障「事實婚姻關係」的建議(詳細情況請參閱本期《燭光網絡》第6至9頁『同居等於結婚？平機會拆毀婚姻關係的「事實」』一文)，亦同時套用到《家庭崗位歧視條例》上，文件更進一步要求將《家庭崗位歧視條例》沿用十七年的的「家庭崗位」變更為「家庭責任」，並在條文上清楚列明保障餵哺母乳的女性免受歧視。

在文件上，平機會表示家庭崗位的定義和保障範圍有三個地方需要探討的地方：(諮詢文件第2.47-2.58段)

1. 「家庭崗位」一詞是否適當；
2. 對事實婚姻關係和前度關係的保障；
3. 闡明保障包括餵哺母乳的女性。

由「家庭崗位」變成「家庭責任」  我們的關注

 

欠缺理據的易名

平機會將「家庭崗位」變更為「家庭責任」的理由是：前者的涵意不夠清楚，並以澳洲同樣是將涉及照顧直系家屬成員的責任定為「家庭責任」為理據，建議修改條款名稱。可是整份諮詢文件由始至終並沒有充份解釋「家庭崗位」如何不夠清晰；亦無充份的說明為何修訂的法律必須單單以澳洲作參考。

現時條例保障個人在需要照顧直系家庭成員時免受歧視，直系家庭成員的定義為因「血緣、婚姻、領養或姻親」而產生關係的人。雖然條例和法院沒有就「姻親」下定義，但法律上已就「姻親」有特定的定義(諮詢文件第2.45段)，若平機會單以「不夠清晰」為由將名稱變更，她應向公眾解釋過往的做法在甚麼地方出現問題，而這些問題為何有修法的必要性，否則其理據將十分薄弱。

 

悄悄改變家庭定義

從整份文件的鋪排和脈絡看，平機會認為「家庭崗位」的定義不夠清楚，其原因似乎是要為將「事實婚姻關係」和「前度關係」納入條例中而鋪路，悄悄修改「家庭」的定義，亦順道進一步擴大平機會的權力。

按照諮詢文件第2.48 -2.55段所說，目前香港的家庭崗位定義並不包括因「事實婚姻關係」而出現的照顧責任，也不包括「前度關係」的直系家庭成員的照顧責任。而所謂「事實婚姻關係」，較易理解的是指同居伴侶關係。(要注意的是所謂的「前度關係」除了指前度配偶，還包括前度「事實婚姻關係」。)平機會因此建議參考澳洲的做法將兩者納入法律的保障範圍內，而且同樣地是不分異性同居或是同性同居都一律納入保障範圍。

按照文件第2.54段所列，新的修訂將會把「直系家庭成員」的定義擴闊：

「某人（直系家庭成員）與該人藉血緣、婚姻、事實婚姻關係、領養或姻親關係而有關，包括某人是：

1. 該人的受供養子女；
2. 該人的配偶、前度配偶、事實婚姻關係伴侶或前度事實婚姻關係伴侶；及
3. 該人、該人配偶、該人前度配偶、該人事實婚姻關係伴侶或該人前度事實婚姻關係伴侶之子女、父母、(外)祖父母、(外)孫子/孫女或兄弟姊妹。」

假如按諮詢文件所建議的修改，將來不單「事實婚姻關係」(包括同性或異性伴侶)，就連「前度」的「事實婚姻關係」的直系家庭成員亦會受法律保障。下表是條例新修訂可能出現的狀況—

 

 
「多重關係」的可能性

雖然文件並沒有就修改作詳細解釋，但可想像一個人可能會同時出現「多重關係」，「直系家庭成員」變相複雜地擴闊。舉例而言，A先生5年前和B小姐同居，後分手，然後A先生再與C小姐同居，然後分手，最後A先生與D小姐結婚，按修訂建議，A先生的「直系家庭成員」除了包括D小姐及其子女(假設兩人結婚前D小姐已和其他男士生下子女)、父母、(外)祖父母外，亦包括B小姐、C小姐及其上述家人。假如A先生在婚後有外遇，其「直系家庭成員」將繼續不斷延伸。

 

有說，雖然「家庭責任」的範圍擴大至「事實婚姻關係」和「前度關係」，卻沒有強制某人必須照顧上述人士。不過，當強行將這些人士納入「家庭」之內，其實是在更改家庭的定義，將婚姻和性別排除在家庭組成的必要條件之外，變相承認多元成家，社會是否已預備好接納這種闊度甚廣的家庭定義呢？

 

---

對社會的潛在影響

現時《家庭崗位歧視條例》的涵蓋範圍主要包括僱傭、教育、處所的處置或管理、會社的活動等，假如按照平機會的修訂建議，社會將要承擔怎樣的後果呢？

• 僱傭情況

案主是某餐廳的已婚侍應。經理要她於週末休假，因為週末餐廳顧客較少。案主解釋，她每隔一個星期一需要放假，以便照顧同樣是星期一放假的情夫。因此她未能把所有休假日安排在週末，其後被解僱。

這個案是建基在平機會的真實例子上，只是將原案中的「兒子」換成「事實婚姻關係」的情夫。在原個案中該公司願意作出賠償和發出道歉信，假如換成了上述個案，老闆該如何考証該段「事實婚姻關係」的真偽呢？又假如老闆的道德倫理信念是堅持一男一女、一夫一妻的的婚姻價值，他基於良心自由而不批准放假，甚至解僱案主，他又是否應被判為「歧視」呢？假如這個個案算是歧視的話，市民大眾究竟還剩下甚麼能力捍衛自己的良心自由呢？

• 處所的處置或管理情況

案主希望租用甲君的物業和自己的女朋友同居，甲君是一名基督徒，不贊成同居，認為這有違聖經的教導，因此拒絕將物業租出。

同居關係亦是「事實婚姻關係」之一，假如甲君因為其信仰緣故拒絕租出物業而被控訴歧視的話，類似他情況的基督徒在多大程度上還能在生活上實踐其信仰教導呢？

• 會社的活動及提供服務

案主希望受浸加入某間教會，可是在問信德期間向傳道人透露自己正和一位男士同居，教會最終拒絕為其受浸。

在這個個案上，受浸既是一種服務，亦是加入某間教會(會社)的申請條件，假如教會拒絕讓有同居（事實婚姻關係）的人加入教會，在新修訂的條例將可能會犯上「會社所作的歧視」及「服務提供」的歧視。若教會因本著宗教信念而拒絕接納一些有違信仰的事，代價竟是是被控告，這是赤裸地對宗教自由的踐踏！

 

---

對僱主的影響

就平機會對建議修改《家庭崗位歧視條例》的影響，筆者走訪了經營補習社差不多廿年的Irene，以了解僱主對修訂建議及其影響的理解。Irene的補習社現有4名全職同工及7名兼職同工，學生數目有二百多名。

 

誰才算是直系家庭成員

Irene表示目己對《家庭崗位歧視條例》並不熟悉，但實情是她在日常生活中早已需面對條例當中所涉及的範圍，最普遍的情況是例如員工因照顧家人而需請假。Irene認為照顧父母或子女責無旁貸，如僱員因為要照顧父母或子女而請假，僱主宜讓他放假。對於僱員表示因要照顧配偶的父母需請假，Irene亦表示可接受，但如果再要擴展至其配偶的其他家人，Irene則有所保留。

按現時條例中，直系家庭成員的定義指「血緣、婚姻、領養或姻親」。血緣、婚姻及領養都有明確清晰的定義，至於姻親卻一直都沒有清楚的詮釋，當僱主與僱員對姻親所覆蓋範圍的理解不同，很容易便會令僱主落在觸犯條例的危險中。到底條例是否需就姻親，甚至直系家庭成員提出清晰的定義，作為僱主在考慮處理僱傭關係時的依據？Irene表示假如有明確指引，對於僱主來說會比較方便，但相信要就血緣、婚姻及領養以外的關係或親疏有別而作出界定亦是不容易的事，更易跌落在差別待遇的境況之中。

 

甚麼關係才需要受保障

而另一項對僱主影響甚大的修改是，把家庭崗位中受保障的覆蓋範圍，擴展至因事實婚姻關係和前度關係而出現的照顧責任。修改建議首要處理的就是如何定義事實婚姻關係，Irene認為她可以接受的事實婚姻關係，是一對男女現處於同居狀態，而他們的關係是穩定、長久而且排外的。如僱員在這樣的關係下，向她提出需照顧同居男/女朋友或對方的父母而請假，Irene亦會准許。但如果該僱員同時有幾段相似的關係，Irene則表示因著個人的價值觀而難以接受或認同，因此，對於是否要保障僱員照顧這些關係的直系家庭成員有所保留。

至於前度關係的情況更複雜。作為僱主，Irene表示不會主動了解僱員的私生活，但如條例範圍擴闊至照顧前度關係的直系家庭成員，僱主既難判斷前度關係是否屬實，也不知道可以甚麼準則作為判斷基礎。作為僱主，充其量只可接受福利推及至前夫或前妻這一前度關係，至於福利是否必須要推及僱員的前夫或前妻的父母或子女(沒有血緣關係)，則很難一概而論。如條例一旦修訂為保障事實關係及前度關係，僱主為僱員提供福利時，將需考慮更多情況。

 

修改與否的考慮與擔憂

Irene強調公司的同工都是好員工，有十分好的工作態度。然而當要思考條例為僱主帶來的影響時，即時想到最直接的影響就是請假的情況。Irene指出考慮是否讓同事因照顧家庭而請假，需視乎家庭成員是何許人。Irene不擔心自己的同事會濫用，然而卻不能排除這個情況會發生，尤其是當某些關係根本無法確認是否屬實時。

另外，調配人手亦可能受影響。如員工因要照顧不同的家庭成員而經常請假，會對工作效率或成效帶來一定影響，亦可能會打擊團隊士氣，僱主要考慮如何在評核僱員表現時在細節上作出合適而平衡的考慮。

如果同時有兩位員工都因要照顧家庭成員(如A要照顧配偶的父親，B要照顧同居女朋友的祖父)請假，而僱主只容許其中一位放假，會否造成差別對待？僱主按員工家屬的病情，或是否有其他人可以照顧，甚至關係親疏而判斷是否批准放假是合理的；然而當條例修訂後，又會否為僱主帶來更多不合理的規範？

 

---

其實，條例設立的本意原是為了要讓僱主有意識為僱員提供足夠而合理的保障，然而當條例矯枉過正，成為窒礙僱主與僱員之間互信，變成互相猜度、甚至產生磨擦的源頭，這豈不是本末倒置？

事實是一些人不想進入婚姻關係，或已經結束了婚姻關係，但平機會卻認為社會必須確立他們有婚姻關係，這究竟是甚麼邏輯？