性別定型歧視

性別定型（sex stereotypes）是指社會對性別的角色、氣質等的固有期望（例如：男性應剛強，女性應柔弱）。性別定型歧視，就是指由於一個人未能符合這些性別期望（例如：一名男（女）性的行動舉止很女（男）性化）而遭到差別對待。^[1]社會上有人希望衝破這種性別定型的限制，並希望不會因此而遭到歧視。當然，我們認同任何人不應因為有此想法而受到歧視，但這是否代表一個人可以無限制地衝破性別定型的限制？並要求其他人完全認同呢？以下的案例[2]或許可給予我們一點啟迪。

性別歧視法例

美國密歇根州一名從事殯儀服務，生理性別是男性的跨性別人士Stephens，向其僱主Harris表示他將會在工作期間穿著女性衣服。Harris引用聖經指出，性別是上帝賜予每一個人的一份不容改變的禮物，男性不應穿著女性衣服，因為這無疑是否定自己的性別。Harris指出，若他容許男性僱員穿著女性衣服，無疑是認同性別是可以改變的，有違上帝的命令。基於這個信仰原因，Harris將Stephens辭退。

當地的平等僱用機會委員會(EEOC)代表Stephens控告Harris，指Harris基於Stephens未能符合對男性的性別期望而解僱他，作出了性別歧視，違反了聯邦公民權利條例第七標題（Title VII of Civil Rights Act of 1964）的規定，[3]並且認為Stephens有權穿著女性衣服。法庭判定，僱主確實是基於性別定型的原因而解僱Stephens，構成性別歧視，故違反了Title VII。

宗教自由復原法

根據聯邦宗教自由復原法(RFRA)，若Title VII對Harris行使宗教自由造成重大的負擔，Harris可豁免不受Title VII的約束，除非EEOC能證明，執行Title VII是實現一個迫切性的政府利益（compelling governmental interest），並且對Harris造成最少限制的方法。

法庭認為，要求Harris容許Stephens穿著女性衣服，確實是對其宗教信仰的行使造成重大的負擔。但是，法庭同意EEOC的申辯，即清除性別定型歧視是一個迫切性的政府利益，而執行Title VII可實現該目標。

另一方面，法庭卻認為，EEOC未能證明執行Title VII是實現該目標的最少限制的方法。換言之，要求Harris容許Stephens穿著女性衣服，並不是清除性別定型歧視的最少限制的方法。若Harris實施中性制服的政策，同樣可清除性別定型歧視，並且對Harris造成較少的限制。

基於此，法庭最後裁定，由於執行Title VII對Harris行使宗教自由造成重大負擔，而EEOC又未能證明執行Title VII是清除性別定型歧視的最少限制的方法，故Harris可不受Title VII的約束，即Stephens不能要求Harris容許他穿著女性衣服。

消極與積極的權利

以上的裁決說明了兩個容易混淆但性質不同的權利，一個是免受性別定型歧視的權利，另一個是衝破性別定型的權利，前者是一種消極的權利（negative right），後者是一種積極的權利（positive right）。性別定型歧視法，只限制僱主不能按照性別定型去規定男性及女性的僱員穿著不同的衣服，但這並不代表僱主完全不能規範僱員的衣著，因為僱主仍可要求所有僱員穿著中性制服。在歧視法下，僱主雖然不能因僱員穿著異性衣服而解僱他，但僱主仍可劃一所有僱員的衣服要求，僱員並不擁有穿著異性衣服的絕對權利。

結語

從以上可見，一些涉及性別觀念（性別定型、性別認同、性傾向）的歧視法例，可能會引致兩種逆向歧視。第一，除非那些受法例規管的人士（僱主、學校等）將其制度「去性別化」，否則他們便有機會觸犯歧視法（正如法庭裁定，Harris不能對男女僱員的衣著有不同的要求）。第二，歧視法例或許會成為某些人的藉口，不單要求「去性別化」，還進一步要求按自己的性別觀念行事（正如EEOC認為，Harris不單不能對男女僱員的衣著有不同的要求，Harris根本上不能對僱員的衣著有任何要求）。[4]

無論是被迫將所有制度「去性別化」，或是被迫讓人隨意按自己的性別觀念行事，均一定程度上影響有關人士行使其營運方針或信仰的自由，權利是需要平衡的，不應為了反歧視而製造新的歧視。